(pegando carona com o post do meu amigo Fernando … hoje nossos temas combinaram 🙂 ).

É impressionante a quantidade de complexos frameworks que tem surgido com o propósito de servir como guia de como implementar um modelo de inovação em corporações.

Alguns vão de 1 a 10 , outros de 1 a 36, mas se colocarmos todos enfileirados, já excluindo os duplicados, devemos estar perto do item de “best practice” número 700.

Na minha visão isso tudo é apenas uma grande e negra nuvem de fumaça para que as empresas não mexam na única coisa na qual elas realmente devem mexer para incentivar o pensamento criativo: Abrir mão da cultura de controle.

Muito tem se falado sobre Inovação em palestras e seminários, novos “gurus” tem surgido, mas na prática quantas empresas estão abrindo mão do controle, e tem implementado métodos que permitam que seus funcionários tenham mais liberdade e principalmente tempo para fazer coisas diferentes, além das obrigações e objetivos que constam em seu plano de metas? Algumas empresas tem solicitado que funcionários façam “tarefas criativas” em casa, em seu tempo livre.

Recentemente me deparei com um caso esquisito de endomarketing onde o RH (talvez empolgado após uma leitura dinâmica do livro  O Cérebro do Futuro de Dan. Pink) estava tentando convencer os funcionários a visitar museus e parques durante o fim de semana. A estratégia segundo eles foi criada para : “Abrir a mente criativa dos funcionários”.

Como uma corporação pode querer implementar uma cultura de inovação se ela mesma não quer prover recursos (tempo pago) para que os seus funcionários construam um mindset inovador? Essa foi a pergunta que eu fiz para o gerente de RH, e pela qual recebi a pronta resposta abaixo:

“Contamos sempre com mais comprometimento dos nossos funcionários e não é nada demais pedir que, em seu tempo livre, ele visite lugares culturais para que se atualize criativamente.Isso fará inclusive bem para ele”.

Diz quem? E quem é “ELE”  by the way ?

“… se atualize criativamente…. “…. … … … … …urgh.

Estava vendo hoje o speech do Daniel Pink sobre o seu novo livro que será lançado em breve, no qual ele apresenta diversas provas científicas de que o antigo modelo de gestão da “cenoura e chicote” não funciona para impulsionar a criatividade, e portanto, a inovação.

O ponto dele é muito simples: Quando recompensadas, as pessoas tendem a funcionar com mais eficiência em tarefas que utilizam fortemente o lado esquerdo e analítico do cérebro. Mas em tarefas que exigem um maior acionamento do lado direito do cérebro a recompensa financeira não só não ajuda, como atrapalha.

Em alguns experimentos recentes, grupos que concorriam a um bônus tiveram desempenho criativo abaixo do grupo de pessoas que não estavam concorrendo ao mesmo bônus.

Isso se dá por que a preocupação intensa em conseguir uma boa performance cria um funil na mente que não permite que a Gestalt, ou o pensamento panorâmico, contextual e criativo, assuma o controle.

E agora?

Agora as Marcas que desejam inovar… ou melhor eu vou “refrasear”…. as Marcas que desejam sobreviver nos próximos anos, precisam parar de escrever modelos complexos de inovação e definitivamente sujar as mãos para redesenhar o seu modelo de gestão nas partes críticas e polêmicas, estando dispostas ainda a abrir mão de antigos conceitos e práticas.

Ninguém precisa de mais um complexo e “inteligente” modelo intitulado “Innovation management part III”, que fica lindo em um powerpoint. É preciso,sim, construir um modelo simples e humanístico, com um sistema de recompensa inteligente e que entregue benefícios de real significado e se conectem aos valores dos funcionários.

Se o seu funcionário do mais baixo nível salarial não for capaz de entender a sua estratégia para inovar, ela está errada.

Viktor Frankl em seu livro “Em busca de Significado” conclui, após uma narrativa arrepiante da sua passagem pelos campos de concentração nazistas, que a única coisa que o ser humano precisa para viver é encontrar um bem maior que ele para perseguir.

Mihaly Csikszentmihaly em seu livro “A descoberta do Fluxo” apresenta estatísticas que mostram sociedades que aumentaram significativamente os seus índices de renda per capita mas, no entanto, tiveram pouco ou nenhum aumento nos seus níveis de felicidade. Comprovando a máxima de que dinheiro dificilmente traz felicidade.

Na minha opinião a introdução dos modelos de inovação nas corporações já começou errada quando foi iniciada pelas mesmas pessoas que tinham como responsabilidade garantir as “best practices” dos outros modelos existentes. Não existe “best practice” que produza um conceito inovador e o mindset dessas pessoas está voltado para única coisa que uma empresa que quer ser inovadora deve abrir a mão: A cultura de controle total.

Empresas que querem se tornar realmente inovadoras deverão procurar entender os seus funcionários de forma mais profunda do que a atual. Identificando suas aspirações, medos e anseios e, somente após isso, deverão redesenhar completamente o sistema de recompensa para que, definitivamente e aos poucos, o mindset da empresa como um todo comece a ganhar a leveza, paixão e velocidade necessária para inovar.

Pois é… um montão de trabalho pela frente. Você está disposto?

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Tennyson Pinheiro é Ceo da Design Loyalty, consultoria pioneira em projetos de Experience e Service Design no Brasil. Participa como colunista em diversos canais, dentre eles o EcoDesenvolvimento, principal portal formador de opinião sobre Sustentabilidade do Brasil.
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